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高管紛紛離職應該是一個企業(yè)最大的損失，當前企業(yè)高管離職除了自身原因，公司也應該考慮一下自身的原因，那么公司該怎樣才能留住高管呢?安陽人才網(wǎng)

近期，中小基金公司的基金經(jīng)理離職率在上升。萬得統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在今年發(fā)生了基金經(jīng)理離職變更的基金公司中，有7家是中小基金公司，其中1家小 基金公司有3位基金經(jīng)理離職。由于中小基金公司的基金只數(shù)要少于大基金公司，相比之下，中小基金公司基金經(jīng)理離職的比例更高。從過去兩年時間看，中小基金 公司的基金經(jīng)理甚至高管因基金業(yè)績不佳而離職的不在少數(shù)。

離職率高低和業(yè)績考核周期密切相關(guān)。記者了解到，在對基金經(jīng)理的業(yè)績考核中，大基金公司的考核主要以1年期、2年期業(yè)績?yōu)橹鳎�再寬松一些的基�?公司長達3年，而中小基金公司對基金經(jīng)理的業(yè)績考核更偏重于短期業(yè)績一些，主要以1年期業(yè)績?yōu)橹�，因此中小基金公司的“生存壓力”更大�?a href="" target="_blank">安陽人才網(wǎng)

深圳一家基金公司的股票部總經(jīng)理、資深基金經(jīng)理就表示，現(xiàn)在基金經(jīng)理、基金持有人都陷入了短期化業(yè)績的怪圈，基金經(jīng)理一看短期業(yè)績不行，就得調(diào)整投資組合，比如去年明知小盤股有風險，但是為了短期業(yè)績還得參與。而基金作為機構(gòu)投資者，應以追求長期業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

還有人士表示，基金經(jīng)理考核日益短期化，也和基金公司高管思路有關(guān)。一般情況下，基金公司的高管都有任期，會保證在一定時間內(nèi)基金公司的資產(chǎn)管 理規(guī)模達到一定水平等。為了實現(xiàn)承諾，基金公司高管往往要求基金經(jīng)理在短時間內(nèi)提升基金業(yè)績，但結(jié)果適得其反，基金經(jīng)理為了短期業(yè)績，賭一些股票并參與一 些短期熱門股的投資，但效果甚微，最后基金經(jīng)理、高管都被迫離職。

基金業(yè)績和市場走勢直接相關(guān)，業(yè)內(nèi)呼喚公司和持有人給予基金經(jīng)理一定的寬容度。另一家深圳基金公司的基金經(jīng)理就表示，他在去年由于堅守藍籌股， 業(yè)績一直不好，去年一年他都倍感壓力，但是公司高管并沒有給他壓力，并認可他的做法，而到了今年，他管理的基金業(yè)績在市場上排名前三，恰恰是他的堅守使得 他今年有機會超越同行。

《福布斯》2010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業(yè)將招聘哪些人手時，專家們都一致認為：企業(yè)高層管理人才缺乏。安陽人才網(wǎng)

離職眾生相

那么究其原因，這些高管為何會選擇離開?高管的離開又會折射出哪些問題?

如何留住企業(yè)高管

重要的非貨幣激勵

無論是薪酬激勵，還是股權(quán)激勵，都是貨幣層面的激勵。當貨幣激勵達到一定程度時，其邊際效用將趨減，甚至近乎于零。因此，企業(yè)在貨幣激勵達到一個相對公平合理的水平時，非貨幣激勵必須提升為更為重要的激勵手段。非貨幣激勵的基礎(chǔ)是

人，是社會人。人不僅有追求收入的動機和需求，更具有社會性的需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬感。人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。

非貨幣激勵可以是一句發(fā)自內(nèi)心的問候、勞累中的一句叮嚀，還可以是公開的表揚，一次帶薪的長假。但無論如何，非貨幣激勵都是基于對激勵對象的充 分了解，圍繞著成就、信任與認可、工作內(nèi)容、責任、業(yè)績、個人成長等來設(shè)計的。安陽人才網(wǎng)

對于許多優(yōu)秀經(jīng)理人而言，一個可以充分施展拳腳、盡情施展才華、實現(xiàn)抱負而 不處處受鉗制的經(jīng)理人舞臺是其最為看重的。如果沒有這個平臺，即使有再高的薪酬和期權(quán)，他們也會選擇離開。李開復毅然放棄1400萬美元的期權(quán)和股票而離 開Google，之前的王懷南、周韶寧也在Google中國沒待滿兩年就離開了，恐怕其重要原因就在于此。

給高管設(shè)定法律義務

高管人員是日常行政事務的決策者，掌握著核心的信息和資源，相信高管人員帶著客戶、牽著員工轉(zhuǎn)投他人或自立門戶對所有者來說是難以承受的噩夢。所以，企業(yè)的所有者總是追求更強勢的約束條款強化高管的法律義務，提高其違約風險。在當下，最重要的便是給公司高管設(shè)定法律義務。

高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務;二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務;三是基于《合同 法》的其他約定義務。基于《公司法》的忠實、勤勉義務應當在公司章程和公司管理制度中予以明確和體現(xiàn)。

基于《勞動合同法》的勞動義務、保密義務、競業(yè)限制 義務則須通過在勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議中予以體現(xiàn)。高管的薪酬跟業(yè)績掛鉤，高管須承擔保密義務，不得侵犯公司的商業(yè)秘密或利用公司商業(yè)秘密牟 利，高管在離職后的一定時期內(nèi)(最長不超過2年)和地區(qū)內(nèi)不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動，否則必須承擔高額的違約金�；�于合同的其他約定義務則 主要指在股權(quán)激勵協(xié)議中的約定，如果高管有損害公司利益的行為，公司或轉(zhuǎn)讓人有權(quán)解除協(xié)議，無償收回股權(quán)。安陽人才網(wǎng)

第三條路徑

中國現(xiàn)在的很多蜚聲國際、業(yè)績卓著的大企業(yè)例如海爾、聯(lián)想等都還在第一代管理層的領(lǐng)航之下，這些企業(yè)家大多臨危受命，靠企業(yè)家個人能力挽狂瀾于既倒，彼時往往容易形成也需要決策和權(quán)威的高度集中。

但這樣的企業(yè)還不能說是成熟的，柳傳志的復出也許是個警示�，F(xiàn)在我國剛嶄露頭角的企業(yè)都面臨著這樣一個問題，一旦第一任企業(yè)家離開，繼任者是甘于蕭規(guī)曹隨，讓管理模式制度化，還是急于創(chuàng)造個人政績，建立自己的王朝，關(guān)系著企業(yè)能否在激烈競爭中走向成熟。如果離開了張瑞敏的海爾、離開了柳傳志的聯(lián)想，能夠像沒有了杰克。韋爾奇的GE、沒有了格林伯格的AIG，像傳承了無數(shù)代的P&G、肯德基、麥當勞，在特色鮮明的企業(yè)文化和管理模式的護航下穩(wěn)定運營，那才標志著中國的這些排頭企業(yè)真正以成人姿態(tài)登上全球舞臺了。江山易主就朝綱大亂，是中國組織的通病，或許通過對為什么千年古剎易得、百年老店難求的考問可以給我們些許啟示。

胡彭令分析道：“高管離職原因不盡相同，其中不乏公司內(nèi)部治理問題，這方面主要有：公司整體的戰(zhàn)略布局;公司高層人員工作和職責的變動;然后就是公司內(nèi)部‘政治因素’�！�

國美陳曉和黃光裕的一戰(zhàn)讓外界對于企業(yè)內(nèi)部高管的“政治斗爭”窺斑見豹。公司高層管理者之間對經(jīng)營戰(zhàn)略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問題，公司CEO個人的“政治”需要問題，以及職業(yè)經(jīng)理人與公司股東、公司創(chuàng)始人之間的思維、理念、風格(人際風格)的問題，這些都會觸發(fā)“政治因素”，隨后高管的離開與變動也是難以避免的。安陽人才網(wǎng)