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    企業(yè)管理已是老生常談，如果作為一個管理者還慣于運用幾十年前的管理方法的話，勢必會適得其反，導致企業(yè)人員流失。不是說不懂管理，而是說你不懂得激勵。

管理若只落到管事的層面上。對人的關(guān)注度就會下降。那么即便是事情做好了，你的團隊也終究是要散架的。

不懂得激勵員工的領(lǐng)導，不是好領(lǐng)導。他只能被稱之為不折不扣的管理者。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導應(yīng)當懂得并且充分掌握各種激勵技巧，要注重人的需求與感受。

人之所以需要激勵是因為真誠的贊美往往能夠激發(fā)他的無限潛能，而且人處在不同的環(huán)境、年齡及成長階段。他們有不同的需求，管理當然要具有針對性，不可以一概全。社會心理學一書中談到了著名的馬斯洛需求層次論，從最基本的生理需求到自我價值的實現(xiàn)，即是從物質(zhì)層面上升到精神層面。那么最高層次的精神滿足又是什么呢？當然是個人價值的實現(xiàn)，如果你想要你的員工死心塌地地為你工作，你就要讓他的價值得到發(fā)揮，而基礎(chǔ)是你必須要學會去激勵他從而激發(fā)他的潛能。

那么，管理者所要面對的問題來了，是不是激勵對任何員工都是有效的呢？自然不是肯定的。首先你想要他成為得力干將，有心培養(yǎng)他，那你就得確保，你不只是把一個人才招進你的企業(yè)，而是要確定他就是那個能夠為企業(yè)做貢獻的人，也就是說你首先要招對人；其次，就談到了員工去留的問題了，無論你招用一個多么有才能的人，你留不住他一切努力也是要付之流水。那么，如何留人呢？激勵則是少不了的一個關(guān)鍵。你想要留住人才，就要肯定他的價值，讓他更好地表現(xiàn)；最后一點則是高于激勵的層面——培養(yǎng)人。激勵是奠基石，那么你去培養(yǎng)他，成就他的未來，讓他實實在在地去做一些事情，實現(xiàn)它自身的價值，則會勝于一切激勵。

接下來，再說說員工的類型，每個老板都希望自己的員工不計較利益還愿意付出，對于那些計較利益得失還不愿意付出努力的員工天天都嚷著要炒了他。老板最怕什么？怕的就是不付出還計較的員工。但是這可怕嗎？并不可怕，可怕的是不計較也不付出的員工。因為計較而不付出的相對來說比較好管理，但是“無欲無求”的，你則是“無計可施”。這才是真正的悲哀。

俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。老板與員工的關(guān)系常是“自然天敵”。老板要求利潤不斷漲，員工要求工資漲；老板要求員工拼命干出成效，員工卻總是想要少干多得；當企業(yè)遭遇危機時，老板希望員工理解企業(yè)的艱難，員工則想要老板體恤自己生活的不易；老板常是把工作當事業(yè)，而員工則是想工作就是做事，完成現(xiàn)下的事情，不要加班加點。因為老板與員工所處位置不同，雙方都渴望被理解，卻得不到體諒。老板與員工向來思維上就有偏差，老板關(guān)注的未來的剩余價值，而員工只想得到當下的價值。因此，常會導致一些員工對于自己所處的企業(yè)沒有歸屬感。

所以，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板關(guān)注員工的需求與情感了，員工才會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

 (編輯：庫林沛）