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01

 

最近，字節(jié)跳動(dòng)（抖音、今日頭條的母公司）一則招聘HR的信息引起關(guān)注。

原本以為一個(gè)人力資源數(shù)據(jù)崗位，月薪25000就已經(jīng)很不錯(cuò)了（華為曾最低25K*16的年薪招聘HR數(shù)據(jù)分析師）。

 

結(jié)果在字節(jié)跳動(dòng)的薪酬分位表中可以發(fā)現(xiàn)，最高的月薪可以高達(dá)11萬，月薪比很多HR的年薪都高！

看完之后，表示整個(gè)人都不好了。

同樣都是做HR的，差距咋這么大呢？

 

接下來，在看一下他們對這類崗位的硬技能要求，我的內(nèi)心也就稍稍平衡了一些：

雖然待遇高，但高薪是有高要求的，機(jī)會總是留給有準(zhǔn)備的人。

回過頭來看看我們正在從事的人力資源工作，你會發(fā)現(xiàn)——

 

別說高薪，很多HR的情況經(jīng)常是這樣：

提議經(jīng)常得不到老板的重視，業(yè)務(wù)部門對HR也頗有微詞......

 

一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題是，在很多企業(yè)中，HR 的地位并不太高，在企業(yè)內(nèi)主要扮演著行政支持的角色。

 

為什么會出現(xiàn)這樣的問題？

莫非大部分HR真的只配打雜？

02

 

當(dāng)我們問一位老板：

人力資源管理重不重要？

八成的老板會回答：

重要！當(dāng)然重要！

 

當(dāng)我們再問他：

如果給重要性排個(gè)序，人力資源管理工作在公司應(yīng)該排第幾？

他八成會回答：

排第一！因?yàn)橐匀藶槭�，以人為先，以人為本嘛�?/span>

 

可到了實(shí)務(wù)中，有一天我們問他：

公司有一個(gè)主題是人才培養(yǎng)和發(fā)展的會議和一個(gè)主題是經(jīng)營業(yè)績評估的會議；

兩個(gè)會議的緊急程度一樣，但只能參加其中一個(gè)，您會更希望參加哪一個(gè)？

 

他八成會回答：

參加業(yè)績評估會議！

奇怪了，說好的人力資源管理重要哪去了？

 

為什么到了經(jīng)營業(yè)績問題、銷售問題、采購問題、技術(shù)問題、生產(chǎn)問題、客服問題，每一個(gè)似乎都比人力資源管理問題更重要了呢？

 

為什么明明老板心里也認(rèn)為人力資源最重要，可表現(xiàn)出來的行為似乎又不重視人力資源呢？

 

經(jīng)常聽許多同行朋友抱怨這個(gè)問題，他們喜歡把這個(gè)問題怪到老板頭上。

其實(shí)，打鐵還需自身硬，想要自己值錢，想讓老板重視，人力資源管理者要先從自己這里找原因。

 

想象一個(gè)家庭有5個(gè)孩子，父母本來對所有孩子沒有任何偏愛。

 

可是老大不務(wù)正業(yè)，天天在外面跟別人打架，給父母添麻煩；

老二只知道死讀書，可成績又不好；

老四每天總想著一些不切實(shí)際的“詩和遠(yuǎn)方”；

老五像一個(gè)長不大的孩子，就知道哭著喊著要糖吃。

 

只有老三，成熟穩(wěn)重、獨(dú)立自主，照顧好自己的同時(shí)還能幫助父母照顧這個(gè)家庭。

只要是正常的父母，怎么會不對老三有所偏愛？

其實(shí)企業(yè)和家庭的道理一樣。

老板就好像是父母的角色，各個(gè)部門就好像是家庭中的孩子們。

 

老板會重視或不重視哪一個(gè)，其實(shí)和各部門的態(tài)度、素質(zhì)、能力、水平、表現(xiàn)等直接相關(guān)。

 

先檢查一下你有做到這三點(diǎn)嗎？

 

1）你給自己的定位是什么？

 

許多公司的老總既期望人力資源管理能夠像諸葛亮那樣掌控大局、運(yùn)籌帷幄；

又期望他們能夠像鄰家大媽那樣和員工交心嘮嗑。

 

做為人力資源管理者，要做鄰家大媽還是要做諸葛亮？

需要選一個(gè)明確的定位。

 

2）你的綜合素質(zhì)和能力達(dá)標(biāo)了嗎？

 

作為一名人力資源的管理者，首先要具備“管理者”溝通、組織、協(xié)調(diào)、承上啟下的基本素質(zhì)。

 

不然的話如何服眾？如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)？如何培養(yǎng)下屬？

如何與平級部門溝通？如何與老總溝通？如何說服老總？

 

3）你具備與老板同頻的高度嗎？

 

人力資源管理者要具備全局意識，要做“設(shè)計(jì)師”而不是“救火員”。

 

就算每天必然會處理一些瑣碎的事務(wù)性工作，可能忙得死去活來；

你也一定要站在老總的身邊，用他的高度和視角去觀察和思考明天的問題。

 

4）強(qiáng)調(diào)價(jià)值和貢獻(xiàn)？你試過真正讓老總知道人力資源價(jià)值嗎

 

人力資源管理者要想辦法讓自己像營銷人員一樣——

用數(shù)據(jù)來表達(dá)自己，用業(yè)績來標(biāo)榜自己，用價(jià)值來證明自己。

 

多接觸營銷部門、業(yè)務(wù)部門了解學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，多問老板一些業(yè)務(wù)上的問題；

把公司的經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位、業(yè)務(wù)流程、目標(biāo)顧客群等等這些問題都搞明白；

把企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸、問題、關(guān)鍵點(diǎn)、需要提高的方向都搞清楚。

03

 

被稱為華人HR一姐，掌管阿里巴巴人力資源部十余年之久的彭蕾，曾經(jīng)在湖畔大學(xué)分享過一個(gè)觀點(diǎn)：

 

對于 HR 負(fù)責(zé)人而言，最重要的目標(biāo)是與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，HR 不是只做雜事。

 

那么，如何提高 HR 在企業(yè)中的地位，才能不只做雜事呢？

阿里前政委張麗俊認(rèn)為，可以從三個(gè)方面著手：

 

第一，選擇以人為本的行業(yè)及企業(yè)。

 

前二十年很多行業(yè)在中國的發(fā)展是資源型壟斷，不要說 HR 沒有地位，副總都沒有地位，因?yàn)槠髽I(yè)不依靠你。

 

但今天新的商業(yè)文明，為什么會提倡公開、公平、公正、透明，為什么以人為核心？

因?yàn)閺牟莞�成長起來的新科技企業(yè)不是資源型企業(yè)。

 

他們從零走到萬億市場，每一步都是靠人的凝聚力和人的成長，必須把人放在最重要的位置。

 

阿里的第一條管理學(xué)就是，管理是通過團(tuán)隊(duì)來拿結(jié)果。

 

業(yè)態(tài)不一樣，決定了騰訊、阿里、華為這樣的企業(yè)里 HR 比業(yè)務(wù)更有權(quán)力，對任何人的晉升、任命、提拔、入職，具有一票否決權(quán)。

 

我們叫流水的營盤，鐵打的兵。

因?yàn)槔峡傄恢睋Q，HR作為公司的守門員，幾乎沒有換過。

 

第二，一個(gè) HR 有價(jià)值，最大的核心是要懂業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

 

你的企業(yè)中有多少 HR 是真正懂業(yè)務(wù)的呢？

 

我是阿里巴巴第一批銷售，也是第一批銷售轉(zhuǎn)HR的政委，我深刻地懂得：

HR如果不懂業(yè)務(wù)，他就是個(gè)花瓶，就是個(gè)行政。 

 

有時(shí)候我們也不要罵 HR 干得不好，想想我們有沒有創(chuàng)造讓他了解業(yè)務(wù)的機(jī)會。

 當(dāng)他成為業(yè)務(wù)中最懂人力，人力中最懂業(yè)務(wù)的的 HR 時(shí)，他在企業(yè)的力量就爆發(fā)出來了。

 

如果不了解業(yè)務(wù)，他怎么做CEO的伙伴？

他不知道業(yè)務(wù)老大所思、所想、所做，怎么能做好助推的工作呢？

 

第三，成為公司的超配。

 

什么叫超配呢？

超配的人一定是公司里最有格局、最優(yōu)秀的人。

HR 之所以難做，因?yàn)樗麄兺�往不是公司最�?yōu)秀的那批人。

 

HR 的提升，不是怎么提升做 HR ，而是提升如何做業(yè)務(wù)，從戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)經(jīng)營、落地要非常了解；

要變成特別愛學(xué)習(xí)的人，具備極強(qiáng)的專業(yè)知識。

 

 

04

 

可能有很多HR覺得：

我不需要那么高薪，何必把自己搞這么累，慢慢熬就好了！

 

等時(shí)間長了、證書多了、經(jīng)驗(yàn)足了，自然就搞得定老板、鎮(zhèn)得住員工，相應(yīng)的也就值錢了，不用再背鍋了。

然而現(xiàn)實(shí)卻是：

 

一批又一批HR在所謂“熬資歷”的過程中，工資雷打不動(dòng)，職位停滯不前，公司稍有風(fēng)吹草動(dòng)HR第一個(gè)“應(yīng)聲倒下”。

 

‍‍‍‍‍還有很多人討論人工智能取代HR的可能；

但其實(shí)等不到人工智能發(fā)展到那一步，很多HR已經(jīng)把自己給淘汰了。

 

這三類HR最危險(xiǎn)：

 

1）不會溝通的HR

 

職場溝通一直是老生常談的問題。

對于不同的崗位，溝通能力的作用強(qiáng)弱程度略有不同；

但HR的溝通能力如果不行，則是致命的硬傷。

 

然而可惜的是，很多HR的溝通能力在退化。

最簡單的例子，很多新人HR對待普通員工的問題都耐心解答。

 

但過了三五年，這份耐心就不見了，取而代之的是不耐煩和懶得解釋；

用“自己看制度”或者“制度規(guī)定就是這樣”回答員工。

 

試問這樣的溝通，員工怎么會滿意呢？

 

美團(tuán)“黃泛區(qū)及東北人士不要投簡歷”、小米“建議學(xué)日語的同學(xué)去拍AV”；蘇寧“廣工和廣技師都是二本院校，沒有資格要管培生的崗位”。

 

這些溝通失敗的案例，讓身為HR的同行都無法認(rèn)可。

溝通能力不過關(guān)的HR，總能把一手好牌都打爛。

 

2）愛擺官威的HR

 

HR的角色，并不像它的名字“人力資源管理者”一樣；

有很多“管理”的戲，更多時(shí)候扮演的是服務(wù)和搭檔的角色。

 

騰訊馬化騰對HR們提過一個(gè)要求：

“你們一定要去滿足員工近乎變態(tài)的需求，他們才能夠去滿足用戶近乎變態(tài)的需求�！�

 

說白了，在騰訊，HR的主要工作也是服務(wù)員工。

HR就算是做“管理”，更多也是通過公司的制度、流程去規(guī)范員工。

 

然而有偏偏有HR，硬搭“管理”的戲。官官曾經(jīng)見過一位動(dòng)不動(dòng)用“辭退”威脅員工的HR，看得我尷尬癌都犯了。

 

HR擺“官威”，結(jié)果顯而易見，員工不滿意，工作難推進(jìn)。

這樣的HR，都是在搬起石頭砸自己的腳。

 

3）不愛學(xué)習(xí)的HR

 

回到我們之前HR值不值錢的問題。

但凡隨著時(shí)間的推移越來越值錢的HR，其實(shí)都是在工作中能夠保持不斷進(jìn)步的HR；

最終讓他值錢的，不是他的工齡，而是他的能力。

 

有些人的能力能隨著工齡的增長而增長，而有的人則恰恰相反。

學(xué)習(xí)很累，但安逸卻是很輕松。

 

在溫水煮青蛙般安逸日子里的HR、不愛學(xué)習(xí)的HR，終究也將會是被清退的一撥人。

 

HR多年來工作內(nèi)容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替；

能夠快速學(xué)習(xí)抓住機(jī)會的人，必然領(lǐng)先于同行。

 

08年BSC，09年360，10年領(lǐng)導(dǎo)力，11年教練式，12年HRBP，13年人才梯隊(duì)；

14年OKR，15年數(shù)據(jù)化，16年管理轉(zhuǎn)型，19年組織發(fā)展(OD)。

 

今年比較熱門的就是人才發(fā)展和數(shù)據(jù)分析師了，或許明年年，又有新變化。

 

每一年的熱門高薪工作都在不斷更替，無論是提升自己的專業(yè)水平；

還是為了獲得更高的薪酬，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由，學(xué)習(xí)始終都是不錯(cuò)的選擇。

 

想要實(shí)現(xiàn)更高突破，獲取更高的境地，學(xué)習(xí)是HR的必經(jīng)之路。

 

 

05

 

寫在最后。

 

要知道，未來不只是優(yōu)秀的人和你在競爭；

更有不需要睡覺會自動(dòng)學(xué)習(xí)的機(jī)器人和你競爭。

 

記得《士兵突擊》中在許三多離開老部隊(duì)時(shí)團(tuán)長說過一句話：

“想到和得到，中間還有兩個(gè)字就是做到�！�

 

送給大家三句話，和大家共勉：

 

1）增長見識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標(biāo)和方向；

 

2）勤于思考，在工作中去發(fā)現(xiàn)問題，思考如何解決問題；

 

3）多加練習(xí)，只有多練習(xí)才能把知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗(yàn)。

 

希望所有的HR都能找到自己的學(xué)習(xí)成長方向。

確定了方向，就馬上行動(dòng)，不斷提升自己，獲得職業(yè)生涯的長足成功！

 

—  END  —

來 源 | 儒思HR實(shí)戰(zhàn)智庫（ID：cuixg111)