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    求職面試，常避不開(kāi)一個(gè)靈魂拷問(wèn)：

    當(dāng)候選人過(guò)五關(guān)斬六將，聽(tīng)到HR問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，剛覺(jué)得終于能坐下來(lái)好好談薪。但答完的下一秒，卻可能莫名其妙被踢出局。

    為什么會(huì)這樣呢？

01

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很多人剛答完這個(gè)問(wèn)題，看到剛才還一臉興趣的HR，瞬間皺上了眉，都?xì)w咎于自己答的不好。事實(shí)果真如此呢？

我們不妨拆開(kāi)來(lái)看。

首先看回答的內(nèi)容。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，常見(jiàn)的回答，一般可分為三種：

1）旁敲側(cè)擊型。

表示自己期望多少不重要，關(guān)鍵是崗位預(yù)算有多少。

2）需求明確型。

提出可接受的工資下限，或給出相應(yīng)的參考區(qū)間。

3）需求模糊型。

具體多少?zèng)]說(shuō)，就覺(jué)得期望薪資當(dāng)然是越高越好。

這三種回答，你覺(jué)得面試通過(guò)率會(huì)有差別嗎？

從表面看，勝算方面，好像①＞②＞③。

因?yàn)棰倏雌饋?lái)比較為對(duì)方考慮，而后兩者更多為自己考慮。

不過(guò)換個(gè)角度，比如HR急于了解對(duì)方的心理預(yù)期，想看其是否和崗位預(yù)算匹配。

那勝算率為②＞①＞③，卻是完全不同的結(jié)果。

這就反映出一個(gè)問(wèn)題：

如果HR的詢問(wèn)動(dòng)機(jī)、偏愛(ài)取向、崗位預(yù)算不同，不同的回答，結(jié)果可能不一樣。

但可以肯定的一點(diǎn)是：

不管怎樣，明確表示自己的薪資預(yù)期，比打擦邊球，更有勝算。

如果你曾屬于前兩者，恭喜，但請(qǐng)別高興太早。

因?yàn)榇罅繉?shí)踐證明：

單純靠以上三者中的任何一個(gè)回答，都可能過(guò)了不HR心理那關(guān)。

因?yàn)樽允贾两K，HR真正想了解的，并不是你的期望薪資，而是別的東西。

比如：

以此來(lái)了解3點(diǎn)：

1）你此前的薪資水平

因?yàn)楹芏嗳藢?duì)個(gè)人薪資數(shù)據(jù)敏感，存在注水或欺瞞行為的，更是諱莫如深。

如果此前你沒(méi)開(kāi)口或輕描淡寫(xiě)，這個(gè)環(huán)節(jié)，將是HR了解你此前真實(shí)薪資水平；并根據(jù)你的各方面情況和面試表現(xiàn)，綜合給出入職薪資的關(guān)鍵。

2）你對(duì)自身的正確估值

即：你為什么/憑什么覺(jué)得是這么多，給我一個(gè)合理的解釋。

這點(diǎn)可以輔助了解候選人的對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知、邏輯縝密性、個(gè)人自信程度；還能側(cè)面試探其對(duì)行業(yè)薪酬水平、同行同級(jí)待遇的認(rèn)識(shí)。

最重要的，能深挖候選人以往參與的重大項(xiàng)目、突出的成績(jī)/業(yè)績(jī)以及周?chē)�人�?duì)其的評(píng)價(jià)等，讓錄用決策更客觀、全面。

3）未來(lái)的打算

即：如果期望薪資偏高，未來(lái)你能做什么，讓自己物超所值？

如果談到這個(gè)份上，候選人的人生規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展，基本能和盤(pán)托出。同時(shí)能試探其對(duì)所應(yīng)聘公司、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容等的了解程度，判斷崗位勝任力。

當(dāng)然，以上回答絕不是隨便說(shuō)說(shuō)，哄HR動(dòng)心而已。在這過(guò)程中，HR可能記錄在案，方便后續(xù)的背調(diào)、定薪、轉(zhuǎn)正KPI制定等。

02

    如上所述：

1）了解HR詢問(wèn)的真正動(dòng)機(jī)

2）針對(duì)性給出HR想要了解的你的“前世今生”

3）客觀給出你的合理期望值

 

就成功了一半。

為什么只一半？

因?yàn)楹蜻x人的表述方式、內(nèi)容可信度、合理化解釋?zhuān)�以及最最重要的—�?/span>

你的期望薪資是否在預(yù)算內(nèi)，決定了最終HR會(huì)不會(huì)給你offer。

關(guān)于內(nèi)容部分，我?guī)筒簧厦Γ�全靠個(gè)人實(shí)力和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮。

不過(guò)如何判斷自己的期望薪資是否在預(yù)算內(nèi)，或給出合理化的薪資范圍，還是有技巧可循的。

比如提前了解招聘JD的薪資范圍。雖然每位候選人都想爭(zhēng)取崗位薪酬的最大化，但HR出于成本考慮，往往會(huì)爭(zhēng)取公司預(yù)算的最小化。

所以比對(duì)JD時(shí)，薪資范圍的下限~下限*（1+30% ），會(huì)比較接近真實(shí)崗位薪資。

再比如試探性詢問(wèn)薪酬水平。

比如打聽(tīng)“這個(gè)崗位的前任工資多少？以我的條件，滿足度多高？”，再看能談多高的價(jià)格。

或指出“綜合此前的薪酬水平和崗位價(jià)值，我覺(jué)得某某區(qū)間的薪酬比較合適。”以此觀察HR的態(tài)度。

如果對(duì)這份工作意向強(qiáng)烈，也可以委婉表示：

“薪資不是我的唯一考慮項(xiàng)。如公司發(fā)展空間大，加薪、獎(jiǎng)金、福利等較完善，比預(yù)期低一點(diǎn)，也可以考慮……”

遵循這幾點(diǎn)小原則，如果你各方面很出色，HR明顯也很“中意”你，基本過(guò)了這關(guān)，后面一切好談。

當(dāng)然，對(duì)于特別出色的候選人，即便對(duì)方的期望薪資有些超預(yù)算，HR也有辦法和上級(jí)協(xié)商，爭(zhēng)取雙方盡量都能接受的價(jià)格。

根據(jù)小編的觀察，高出預(yù)算的部分一般控制在10-30%。

當(dāng)然，核心崗位或高級(jí)職位，溢價(jià)空間會(huì)更大。

 

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來(lái) 源 | HR聚樂(lè)部（ID：Hey_HR）