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    安陽(yáng)人才網(wǎng)指導(dǎo)如何招聘人才，現(xiàn)在招聘網(wǎng)站和人才招聘市場(chǎng)生意火爆，很多公司奔波與招聘會(huì)場(chǎng)之間，招聘工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，最重要的是招不到人及時(shí)的補(bǔ)位將影響到正常的工作流程和公司的持續(xù)發(fā)展。 

    員工招聘就是在一組求職者中挑選最適合崗位人員素質(zhì)要求的過(guò)程，而招聘工作對(duì)選擇過(guò)程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的報(bào)名者很少，選擇不出一流人才，企業(yè)就得加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這無(wú)疑是增加隱性的招聘成本。一般招聘流程應(yīng)主要包括：申請(qǐng)、資格審查、考核測(cè)評(píng)、面試、錄用、簽約、上崗前培訓(xùn)、上崗等。其中應(yīng)特別注意在考核測(cè)評(píng)和面試中，考察報(bào)名者個(gè)人價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相融合，個(gè)人的綜合素質(zhì)如人際交往能力、職業(yè)傾向、特長(zhǎng)等是否符合崗位要求。面試可以使用相關(guān)部門(mén)人員、高層管理兩次面試、多人參加一對(duì)一面試、一票否決等方式進(jìn)行。企業(yè)招聘分內(nèi)部招聘和外部招聘，首先應(yīng)選用的是內(nèi)部招聘。

    大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的。頂級(jí)人才，特別是那些“早起的鳥(niǎo)兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過(guò)程，招聘經(jīng)理必須樂(lè)于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì)面。安陽(yáng)人才網(wǎng)建議職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。   這一切的重點(diǎn)必須建立在這樣一個(gè)理念上：這些早起的鳥(niǎo)兒首先只是到處看一看，他們樂(lè)意進(jìn)行合理的“遷徙”，前提是他們?cè)诿恳徊蕉寄塬@得合適的信息。

    在面試時(shí)，不能為了留住人才，只讓?xiě)?yīng)聘者看到公司比較光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)的讓?xiě)?yīng)聘者了解到公司的不足特別是即將從事的工作中存在的困難和重?fù)?dān)。這樣應(yīng)聘者可以依據(jù)較全面的信息權(quán)衡利弊做出明智的決定，不會(huì)盲目的樂(lè)觀，更不會(huì)因日后和現(xiàn)實(shí)相差太遠(yuǎn)而形成無(wú)限沮喪的落差心理。顯然這樣會(huì)使一些人卻步，但總比給他提供了培訓(xùn)等之后他再離職要好的多。 

    面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。   安陽(yáng)人才網(wǎng)建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。